有休5日の強制取得により求められる「有休」に対する意識改革

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2019年4月1日に一部施行を迎えました働き方改革により、企業は年次有給休暇(以下、有休とする)について5日間、労働者に取得させる義務が生じました。(有休の付与タイミングによっては、2019年4月1日よりも後からの義務化とはなりますので注意が必要です。)この「有休5日の強制取得」は、多岐にわたる働き方改革の中でも、非常にわかりやすい概念ですので、企業側だけでなく労働者側、広く社会一般にも認知度が高い項目の一つとなりました。ただ、わかりやすいのはあくまで「有休を5日間取得させなければならない」といった概念の話であって、実際の運用については細かい点に気を配る必要があり、更には就業規則の変更を伴うなど、一筋縄ではいかない点が盛りだくさんの法改正となっております。

よくある質問~会社独自の特別休暇を取得義務5日に計上してよいか~

巷では、ほとんど取得できなかった有休が取得出来るようになると期待する声がある一方で、ゴールデンウィークや年末年始など、元々休業日だった日を有休として当てこまれるだけでは?と冷めた見方をする労働者も多く見受けられます。筆者も法律施行前に友人から、「社長が朝礼で、『5日間有休を取得しなければいけなくなったので、年末年始を有休扱いにします』と言っていた」とのSNS投稿を見せられ、「どうせうちの会社もこういう対応になる」と諦め顔でぼやかれました。このような対応は、元々公休日であった日を労働日にするという「就業規則の不利益変更」にあたりますから、実際にこのような対応が行われた場合は、違法性が強く疑われます。「就業規則の不利益変更」を行うには高いハードルがあり、これについてはまた別の機会で詳しく触れたいと思いますが、「5日間取得が義務化されたから」との理由のみでこの変更が行われたとするならば、まず認められない変更といえます。

関連記事:有休5日取得義務化により、公休→有休とする会社があるらしい話~就業規則の不利益変更について~

上記のような手法を企業が選択することは、コンプライアンスの観点から問題があります。企業側としては、何としても労働者に有休を5日間取得してもらわなければいけないこととなります。たとえ有休が取得しやすい環境を作っていたとしても、個人のポリシー等で取得しない人が一定数存在しますから、積極的に取得を勧奨(または指定)するという、今までにない運用を加えなくてはいけません。しかしながら、その運用を少しでも軽減しようと考えるのはごく自然なことありまして、既に規定している「特別休暇」をうまく利用できないか、との相談は法律施行前から多く寄せられている案件でした。

特別休暇とは、例えば「リフレッシュ休暇」「夏季休暇」等の名目で、有休とは別に企業が独自に設けている有給(給料が発生する、すなわち月給者であれば給与が減額されない)の休暇のことをここでは指します。ややこしいですが、筆者のような労働分野に身を置く人間が、年次有給休暇のことを「有給」ではなく「有休」と略すのは、「給料が発生する」という意味で「有給」という言葉を使用するためです。(同業者の中にも、年次有給休暇を「有給」と略す方を散見しますが、少々センス的に疑問を感じます。)

その特別休暇との関係につきましては、厚生労働省が作成したQ&Aにて見解が示されておりまして、原則的にはいわゆる有休強制取得の5日間へ計上することはできないとされております。ただし、この特別休暇が法定の有休と同じ性質のものとして規定されている場合(有休日数を上乗せていると考えられる場合)は、当該5日間に計上しても問題ありません。具体的には、「取得時季と取得理由を問われず」、「翌年度まで繰り越せる(有休と同様に時効が権利付与から2年間)」であるならば、法律上の有休(年次有給休暇)に上乗せするものとして付与されているといえます。

特別休暇を廃止し、その日数分を有休(年次有給休暇)に加えることは可能か

それでは、特別休暇を廃止し、その日数分を有休として加えることはどうでしょうか。例えば、すでに「夏季休暇」の名目で、6~8月の間に5日間、休暇を取得できることになっているとします。その夏季休暇を廃止し、これまでの有休付与日数を20日間から25日間に変更するのです。有休の日数がどれだけ増えようと、有休に変わりない以上はそれを取得すれば有休強制取得の5日間に計上して問題ないのは、前述の通りです。しかしながら、現存する特別休暇を廃止して有休に付け替えるとなると、大きく2つの問題が生じます。厚生労働省作成のQ&Aを見ますと、この取り扱いは、①法改正の趣旨に添わないものである、②就業規則の不利益変更に当たる場合は、労働者と合意を取り付けるか、変更内容が合理的である必要がある、という旨の解釈が示されています。これはいったいどういうことでしょうか。一見すると、この取り扱いは認められないようにも思えますが、詳しく読み解いていきましょう。

まず、順番が前後しますが②について見ていきましょう。前述の通り、「就業規則の不利益変更」には高いハードルが課せられています。ですが、そもそもこの取り扱いは「不利益な変更」なのでしょうか。夏季休暇は取得時季が限られていて、かつ翌年度への繰り越しがない(ことが一般的)です。これに対し、有休であれば取得時季も問われず時効も2年となるわけです。そうなりますと、これは労働者にとって有利なわけです。細かいことを上げれば、法定の有休は8割以上の出勤がないと発生しないので、夏季休暇が出勤率を問わず発生するのであれば、この点については不利益とも考えられます。とはいえ、一般的に考えて前述のメリットの方が大きいと言えますから、たとえ「不利益変更」にあたるとしても、前半部で述べた「公休日を有休扱いにする」というような全く合理性のない変更とは言えないと考えられます。すなわち、労使交渉は行ったほうが確実ですが、社員全体への説明会を開いて丁寧に同意取得を進めていくといった不利益変更の厳格なプロセスまでは必要なく、変更内容についても一定の合理性があるとして、就業規則の変更を執り行うことは、少なくともこれまでの不利益変更法理を考えると特段問題のあるものとはいえないと考えられます。

こういった解釈は資料を見るだけではもちろん、労働局等の紋切り型の回答だけでは判断が難しいですから、筆者のような社会保険労務士や労働分野に強い弁護士等に相談をしてみるのが得策でしょう。

有給休暇は用事のある時に取得するものなのか?

次に①ですが、「法改正の趣旨に添わないものである」とはどのようなことでしょうか。筆者が関わった企業においても、この特別休暇を廃止して有休に付け替える取り扱いについては、役員等から同様の指摘があったそうです。この点、Q&Aでは細かく解説されていませんが、おそらくこの取り扱いだと有休取得日数が増えないからということと思われます。

今回の法改正の趣旨は、端的に言えば有休取得日数を増やす(有休の取得率を上げる)ことです。取得したくても取得できない人が相当数いるから、なんとかしましょうという趣旨です。(あくまで表面的な部分のみの話です。もっと深い趣旨もあります。)ところが、この「付け替え」では取得日数を増やさずとも、今まで通り夏季休暇を5日間取得すれば法律が求める5日取得を満たすことになり、そういった意味で法改正の趣旨に添わないとされているのだと考えられます。

しかし、この解釈には疑問を感じます。なぜならば、「法改正の趣旨に添わない」という考えの根底には、「有休は用事のある時に取得するものである」という思想が見え隠れするからです。どういうことか。本来有休というものは、取得理由を問わずに取得できるものです。ところが日本の労使慣行においては、「病気など致し方ないときのために取得するもの」「使わないのが美徳」「完全消化する社員はやる気が疑われる」といった「権利行使を慎むべき」思想がありますから、社風によってはほとんど有休を取得できないということも珍しくありません。そこで、特別休暇という「目的がはっきりした休暇」の存在感が際立ち、「夏季休暇」「リフレッシュ休暇」などという名目だと、大手を振って取得できるという奇妙な(敢えてこう表現いたします)現象が起きることになります。その取得しやすい特別休暇に加えて、取得しにくい有休をプラスアルファで取得してもらうのが狙いである、ということです。

理屈はわからなくもないですが、筆者はまず有休の本来的意味を問い直すのが法改正の究極的な意義だと感じていますので、少々違和感があります。繰り返しになりますが、有休は本来取得理由を問わず、どちらかといえば病気や家庭の事情等よりも、単なるレジャーや休養の目的で取得するものです。「何かあった時のためのもの」と主張する方も多いですが、「何かあった時」とはどのような時でしょうか。病気については健康保険の傷病手当金、育児休業・介護休業についても雇用保険から給付金が出ます。必ずしも有休を使用しなくてもいい公的な制度が整備されています。有給の慶弔休暇についても、法律上の義務はないにもかかわらず、中小企業を含めてほとんどの企業が設定しています。「何かあった時」が永遠に訪れない労働者が大半なのではと感じます(このあたり、細かい事例を挙げたくなる方も多いと思いますが、どうか大意を汲み取って頂きたいと存じます)。

つまり、有休は元々自由に取得できるものと考えると、「取得しやすい特別休暇」という概念が崩れるわけですから、時季を問わず時効が2年の有休に付け替えられることは、労働者に取っては有利な変更と考えられるわけです。企業内からの指摘はともかく、厚生労働省が「有休が大義なしだと取得しにくい」という考えを前提にした解釈を示すことについて、いかがなものか、と感じた次第であります。もちろん、「建前よりも実態を重視した」結果かもしれません。

有休をめぐる労働問題は、とかく各個人の労働に対する考え方が色濃く反映される問題です。5日間の強制取得義務化についても、「有休は用事のある時に取得するもの」という思想のもとで考えるがゆえに、議論が進まない、論点整理ができないといった相談事が多数ありました(他の事案についても、どこかで触れたいと思います)。急には難しいことなのかもしれませんが、徐々にでも意識改革を行っていくことが、社員のモチベーションアップや定着率増加にも繋がると考えられます。

法改正対応のため、営業時間の短縮や過剰サービス(求められていないサービス)を見直す動きが強まっています。サービス低下等をネガティブに捉え、一連の働き方改革に疑問を呈する論調も一部同業者に見られます。しかし、筆者は反対だと考えます。少なくともこの有休強制取得については、日本の労働、そして企業が行うサービスに対して、徐々に意識改革を行っていくための、初めの一歩としてプラスに捉えています。

kohata

1983年生まれ。大企業向け社労士法人で外部専門家として培った知見を活かし、就業規則整備・人事制度構築・労務手続フロー確立など、労務管理全般を組織内から整えるレアな存在。現在は、急成長中&上場準備中のベンチャーに在籍。ウェブメディアへの寄稿も行っております。

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